Qu’est-ce qu’une stratégie RH ? Quelle y est la place du recrutement ?

La stratégie en tant que concept est de plus en plus utilisé dans des domaines très divers. On parle ainsi de stratégie de communications, stratégie marketing ou encore de stratégie financière. La stratégie est l’ « art de coordonner des actions, de manœuvrer habilement pour atteindre un but » (dictionnaire Larousse). En matière de management des entreprises, on passe de la simple définition au concept de plus en plus répandu du fait de l’explosion de la concurrence et de la volatilité des marchés économiques qui imposent aux entreprises d’être capable d’anticiper au mieux les évolutions qui les impacteront.

Cette nécessité d’une vision globale s’applique à la Gestion des Ressources Humaines (GRH) qui se doit de tenir compte à la fois des dimensions internes (politique de l’entreprise, culture, etc.) et des dimensions externes (environnement social, politique, économique notamment). C’est une condition de compréhension des nouveaux enjeux organisationnels qui émergent de marchés de plus en plus complexes.

« Une stratégie des ressources humaines (ou stratégie RH) indique simplement la façon dont on utilisera tous les moyens dont on dispose pour gérer les ressources humaines »[1]. Le schéma ci-dessous présente le double processus d’alignement et d’investissement à la base de la formulation de la stratégie RH. De façon très claire, l’on voit que l’enjeu d’une vision stratégique consiste à être capable de comprendre les dimensions de la stratégie actuelle (en analysant les besoins en ressources humaines) et à être capable de construite une vision stratégique future (en anticipant et en préparant les capacités des ressources humaines).

  Source : Guérin, Gilles, et Thierry Wils. « La gestion stratégique des ressources humaines », Gestion, vol. vol. 27, no. 2, 2002, pp. 14-23.

Il s’agit néanmoins d’une première approximation dans la mesure où l’adoption d’une vision stratégique suppose une capacité de prise de recul et d’analyse importantes. Ainsi les sources d’informations, de données, etc. sont-elles très diverses et le-la responsable RH doit être en capacité d’y faire face avec des outils d’analyse pertinents. Dans cette perspective, quatre types de déterminants peuvent être mis en valeur dans la capacité du stratège RH à définir une stratégie RH : réussir à formuler une vision claire en matière de ressources humaines, être en capacité de prendre des décisions stratégiques, comprendre la complexité de l’environnement des ressources humaines et maîtriser finement les relations humaines internes.

Le processus stratégique en matière de gestion des ressources humaines implique donc à la fois une gestion de la complexité des données et de la complexité des relations entre acteurs (avec une forte dimension politique parfois).   Source : Guérin, Gilles, et Thierry Wils. « La gestion stratégique des ressources humaines », Gestion, vol. 27, no. 2, 2002, pp. 14-23.

Le recrutement est à la fois un coût ET un investissement pour l’entreprise. Il en constitue une dimension stratégique dès lors que le développement de l’organisation dépend largement de la qualité des individus qui la composent. En quoi le recrutement constitue-t-il un coût important pour l’entreprise ?

D’après la DARES, en 2012, 13% des recrutements en Contrat à Durée Indéterminée ne sont pas confirmés à l’issue de la période d’essai. Cette séparation est réalisée le plus souvent à l’initiative du salarié. En janvier 2015, la DARES précise que 36,1% des CDI sont rompus avant la fin de la première année. Ce taux monte à 45,6% chez les salariés de moins de 24 ans !

Plus globalement, le coût du turn-over en France est important même si les dernières perspectives sont plutôt positive, avec un taux de turn-over des salariés français limité[2]. Le coût global, en incluant les dimensions amont et en aval du processus, est tel que l’enjeu financier est particulièrement lourd pour l’entreprise. Il convient donc d’en avoir une vision claire des frais liés au processus engagé.  

En résumé : « La stratégie de recrutement d’une entreprise est l’ensemble des décisions et des actions relatives aux choix des moyens permettant de pourvoir des postes vacants. Cela exige qu’elle soit en cohérence avec la stratégie générale de l’entreprise et la stratégie Ressources Humaines, tout en s’adossant à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, processus par lequel l’entreprise recherche l’adéquation qualitative et quantitative, à moyen terme, de ses besoins et ressources en personnel »[3].    

[1] Guérin, Gilles, et Thierry Wils. « La gestion stratégique des ressources humaines », Gestion, vol. vol. 27, no. 2, 2002, pp. 14-23. [2] HayGroup (2015), Crise : le taux de turnover des salariés français au plus bas depuis 10 ans, disponible sur http://www.haygroup.com/downloads/fr/Cpturnoverauplusbas10ans.pdf [3] Gavand A. (2005), Recrutement, meilleures pratiques, Editions d’Organisation, page 34