Recrutement
À propos de la leçon

De quelques questions éthiques pour commencer

La question de la justice dans le recrutement est centrale dans la mesure où elle pose le problème de la qualité de l’évaluation d’une candidature et de son traitement équitable dans un processus qui peut être, à chaque étape, biaisé s’il n’est pas mené avec rigueur. Au-delà de la question de l’efficacité du recrutement en lui-même (c’est-à-dire de l’adaptation du candidat sélectionné à l’offre construite par l’entreprise) se pose la question de la justice sociale afin de permettre à chacun d’occuper un poste qu’il mérite, sans discrimination.

 

Evidemment la loi oblige l’employeur à respecter des principes forts de non discrimination. Cette question fera l’objet de plus longs développements dans la section 5 de ce cours. Le problème de fond repose sur la façon dont chaque employeur emploiera sa liberté de choisir ses collaborateurs.

 

Le principe du recrutement reste pour l’employeur la liberté de choisir ses collaborateurs. Cela signifie que, dans le cadre du pouvoir de direction dont il jouit, l’employeur dispose d’une liberté de choix de ses collaborateur, dans la limite des disposition prévues par la loi. Les seules entraves à la liberté d’embauche restent celles qui sont édictées par la loi et portent essentiellement sur la communication de recrutement et la sélection (les outils) des candidats. L’enjeu éthique final reste alors de préserver une égalité des chances pour les candidats. Que recouvre cette notion ?

 

 

Paradigme de l’égalité des chances

Paradigme de l’égalité des groupes

Paradigme de la diversité

 

Lutte contre les discriminations

Date d’apparition du paradigme

18ème siècle

Années 1960 aux Etats-Unis

Années 1990

Conception de la société

Egalitaire

Universaliste

Individualiste

Entité principale

L’individu

Le groupe

L’individu

Objectif

Egalité de traitement

Rétablir l’égalité des groupes et leur représentativité

Reconnaissance et valorisation des différences

Implications en termes de GRH

Gestion neutre aux différences

Gestion collective des groupes concernés / quotas

Gestion individuelle sans référence au groupe d’appartenance

Dimension principale

Juridique

Ethique

Economique

Source : adapté de Garner-Moyer, Hélène. « Sélection et sélectivité en GRH : quelle place pour l’éthique dans le processus de recrutement ? », Humanisme et Entreprise, vol. 303, no. 3, 2011, pp. 57-72.

 

Le tableau ci-dessus montre que la notion d’égalité des chances recouvre des réalités différentes selon les époques. Les chercheurs qui en sont les auteurs ont souhaité montrer que la notion d’égalité des chances et de lutte contre les discriminations à l’œuvre aujourd’hui dans un contexte de recrutement n’est pas la même qu’au 18ème siècle notamment. Au 18ème siècle, nous développions une vision égalitariste du concept. Chacun avait droit aux mêmes chances peut importe les conditions de départ. De nos jours, on se base sur un vision plus individualiste qui valorise les différences pour en faire un atout pour l’entreprise. C’est la dimension économique qui prime dans la mesure où l’on fait l’hypothèse qu’une plus grand diversité des ressources humaines serait favorable à la productivité économique d’une entreprise.

 

Les mêmes auteurs pointent tout de même la dimension secondaire de l’éthique ou de la morale dans le recrutement qui reste soumis à un impératif de performance économique. C’est à ce titre un fort enjeu de questionnement pour les professionnels RH chargés du recrutement qui doivent parfois mettre de côté certaines dimensions éthiques pour répondre à une demande de leur commanditaire. Les exemples dans l’actualité montrent que ces questionnements liés à des pratiques discriminantes sont prégnantes dans le métier.

 

Les auteurs l’expriment ainsi pour pointer la nécessité de poursuivre la réflexion sur le sujet : « alors que les politiques de diversité des entreprises, se revendiquant pourtant éthiques, ne sont pas une garantie de non discrimination, que les moyens de lutter contre les discriminations peuvent entrer en conflit avec la rationalité économique et que la liberté d’embauche reste une prérogative incontestable de l’employeur, il faut encore travailler sur les mécanismes de sélectivité à l’œuvre au moment du recrutement »[1].

 

Au final tout recruteur sera amené un jour à se poser cette question de l’éthique de son métier dès lors que les objectifs d’un recrutement et les contraintes imposées par un commanditaires peuvent entrer en contradiction avec des principes d’égalité des chances ou, a minima, de non discrimination.

 

Au cours des 15 dernières, la loi a connu de fortes évolutions dans tous les éléments relatifs au cadre juridique des recrutements. Voici les principaux textes de loi concernés.

La loi n°2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations transpose en droit français les directives européennes 43/2000 et 78/2000. Elle renforce considérablement le pouvoir du droit dans ce domaine.

 

La charge de la preuve n’est notamment plus du fait de la victime, c’est à l’employeur de prouver sa bonne foi. La HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité est créée par la loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004 et prend désormais la forme du défenseur des droits qui constitue une autorité constitutionnelle indépendante, créée par la révision constitutionnelle du 23 juillet 2008 et officialisée par la loi organique du 29 mars 2011. Le handicap obtient sa loi spécifique en 2005.

 

En 2006 c’est au tour de l’égalité des chances (le texte est officiellement disponible ici, en particulier l’article VI : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000268539 ).

 

La loi sur la réforme des retraites de 2010 intègre des mesures sur l’égalité professionnelle hommes-femmes.

 

Voici un lien d’entretiens menés avec des DRH concernant cette question éthique et l’idée d’une charte éthique s’imposant aux recruteurs.

 

 

Face à ces questions, les professionnels mènent donc des actions concrètes. C’est le cas en particulier de SYNTEC recrutement[2] qui a édité une charte du recrutement responsable dont voici le préambule en guise d’illustration :

 

 

CHARTE DU RECRUTEMENT RESPONSABLE

 

PREAMBULE

 

Le recrutement responsable instaure un partenariat confiant et durable, et une relation équilibrée entre les parties prenantes (candidats, entreprises, cabinets), dans un contexte d’ouverture, de transparence et de traçabilité, dans la conscience et le respect des droits et obligations de chacune des parties.

 

Les constats qui ont amené à envisager de rédiger la Charte du Recrutement Responsable :

Ø La nécessité de clarifier le rôle et les responsabilités des entreprises et des cabinets, en posant les droits et obligations de chacune des parties, dans le processus de recrutement.

Ø Le besoin d’inscrire le recrutement responsable dans un processus maîtrisé, respectueux des spécificités et des intérêts de chacun.

Ø L’importance de positionner le candidat dans une relation équitable et responsable, en posant clairement ses droits et ses devoirs.

 

Le Respect de la Charte :

Ø Chaque partie prenante (conseils en recrutement, candidats, entreprises) bénéficie des engagements des autres parties.

Ø La rencontre annuelle des parties prenantes permettra d’inscrire la Charte du Recrutement Responsable dans un processus de suivi et d’amélioration continue.

Ø Syntec Conseil en Recrutement s’engage à faire la promotion de la Charte auprès de ses publics respectifs, notamment via la systématisation des questionnaires de satisfaction, et la formation des consultants entrants (notamment au respect de la diversité)

Ø La charte est un document synthétique, énonçant de grands principes, sachant qu’il pourra par ailleurs être fait référence à des fiches de bonnes pratiques, qui existent ou que Syntec Conseil en Recrutement continuera à créer.

 

Chaque partie prenante s’engage à promouvoir cette charte, et dans une démarche d’exemplarité, Syntec Conseil en Recrutement s’engage à encourager sa mise en œuvre effective et rapide au sein de l’ensemble de ses cabinets de recrutement membres. Chaque nouveau membre s’engagera à l’appliquer.

 

Dans le même esprit, Syntec Conseil en Recrutement promeut la démarche de certification de ses process auprès de ses membres.

 

« INTERLOCUTEURS » : Sont nommées « interlocuteurs » les parties prenantes du recrutement responsable : les conseils en recrutement, les candidats et les entreprises.

 

Source : Charte du recrutement responsable – SYNTEC – disponible sur http://syntec-recrutement.org/charte-du-recrutement-responsable/ 

 

Des chercheurs ont enfin établi quelques règles simples pour favoriser une politique de diversité réelle au sein d’une entreprise qui peuvent fournir des points de repère pour un professionnel, en voici un exemple :

 

 

Quelques règles pour favoriser la réussite du projet «diversité»

 

« Pour que la diversité soit un projet partagé dans l’entreprise, il faut respecter quelques points essentiels :

 

  • Former le responsable de la politique de diversité à la gestion de projet, car il faut considérer cela comme un autre projet d’entreprise.

 

  • Bien définir les objectifs de la mise en place de la diversité.

 

  • Avoir un vocabulaire commun, car les salariés, en particulier, ne comprennent pas tous de la même façon le terme « diversité ».

 

  • Faire participer les salariés volontaires et qui s’intéressent au projet, pour éviter de n’avoir qu’une vision « ressources humaines » de la diversité.

 

  • Accompagner financièrement la conduite du changement lié à la politique de diversité, grâce au soutien de la direction de l’entreprise face à des formations, à des séminaires, etc. » (un directeur des ressources humaines d’une entreprise de logistique) »

 

Source : Robert-Demontrond, Philippe, et Anne Joyeau. « Les politiques de diversité ethnoculturelle dans l’entreprise : avantages, limites et conditions de succès », Gestion, vol. vol. 34, no. 3, 2009, pp. 57-65.

 

 

La sélection : méthodes et outils du recrutement

 

La présélection sur dossiers de candidature et critères de scientificité

 

La présélection sur dossier (lettre et CV) permet d’éliminer les candidatures contre-indiquées et de sélectionner les candidats qu’il convient de recevoir en entretien. Le but n’est pas de recevoir un maximum de candidats mais de ne recevoir en entretien que les candidats qui présentent a priori la meilleure adéquation avec le poste.

 

L’enjeu est de construire un processus aussi rationnel que possible, qui réponde à un minimum de critères de scientificité pour que le diagnostic réalisé soit pertinent et les candidatures sélectionnées adaptées au mieux au poste à pourvoir. Cette tâche est loin d’être évidente étant donnés les éléments d’intersubjectivité présents à chaque étape du recrutement.

 

Il existe trois critères de validité sur le plan scientifique :

  1. La validité pronostique : y a-t-il une relation étroite entre les prédicteurs (les résultats donnés par l’outil de mesure) et les critères de succès professionnels définis par le poste ? L’outil permet-il se mesure le succès ultérieur potentiel du candidat sur le poste à pourvoir ?
  2. La validité de contenu : elle renvoie à la capacité de la méthode à remplir les objectifs qui lui ont été assignés. Par exemple l’évaluation de la capacité à communiquer à l’oral d’un candidat sera mieux évaluée lors d’un entretien que sur un test écrit !
  3. La validité de construction : cette partie est plus difficile à évaluer. Il s’agit de vérifier si l’outil mesure réellement le phénomène qu’il est censé mesurer. Dès que l’on parlera de compétences floues de type savoir-être, la validité de construction de l’outil restera difficile à mettre en place étant l’importance des dimensions intersubjectives.

 

Concrètement, au départ, il faudra être capable de présélectionner à partir d’informations limitées et contenu dans le CV et la lettre de motivation :

  • analyser la lettre de motivation,
  • analyser le CV,
  • préparer les questions à poser au candidat dans le cadre d’un entretien.

 

Les questions de base à se poser sur une candidature, sur le fond et sur la forme, ces questions doivent devenir des questions réflexes d’un professionnel du recrutement :

 

La lettre de motivation est-elle bien présentée ?

Sa présentation est-elle cohérente avec le niveau du poste ?

Est-elle ciblée sur l’offre d’emploi de l’entreprise ?

Les motivations qui émergent de la lettre sont-elles cohérentes avec le poste proposé ?

Concernant le CV, est-il clairement présenté ?

Est-ce que je peux reconstituer entièrement le cursus de formation et la carrière du candidat ?

Est-ce que les dates mentionnées sont précises et cohérentes ?

Est-ce que le détail de chacun des postes tenus m’apporte une information minimale sur le contenu du poste et les compétences que la personne a mis en œuvre ?

Est-ce que les noms des entreprises dans lesquelles la personne a été employée sont mentionnés ?

Est-ce que je peux identifier sa situation actuelle ?

Par convention, la plupart des candidats mentionnent leurs loisirs ou centres d’intérêt, cela n’a pas de pertinence dans une présélection, il faudra attendre l’entretien.

 

Voilà comment vous pourriez organiser votre grille de présélection. Elle doit être courte et synthétique. Il s’agit là d’indications que vous pouvez adapter en fonction du poste à pourvoir :

 

 

Grille de présélection

 

Nom :

 

Le courrier d’accompagnement

 

La lettre de motivation est-elle bien présentée ?                                                                  +/-

Sa présentation est-elle cohérente avec le niveau du poste ?                                               +/-

Est-elle ciblée sur l’offre d’emploi de l’entreprise ?                                                           +/-

Les motivations qui émergent de la lettre sont-elles cohérentes avec le poste proposé ?   +/-

 

Le CV

 

Est-il clairement présenté ?                                                                                                  +/-

Est-ce que je peux reconstituer le cursus de formation et la carrière du candidat ?            +/-

Est-ce que les dates mentionnées sont précises et cohérentes ?                                           +/-

Est-ce que le détail de chacun des postes tenus m’apporte une information minimale sur le contenu du poste et les compétences que la personne a mis en œuvre ?                                   +/-

Est-ce que les noms des entreprises dans lesquelles la personne a été employée sont mentionnés ?                                                                                                                               +/-

Est-ce que je peux identifier sa situation actuelle ?                                                             +/-

 

 

CONVOCATION A L’ENTRETIEN :                             OUI / NON

 

Questions à poser lors de l’entretien (précisions) :

 

 

 

 

 

Commentaires généraux :

 

 

De cette analyse vous allez ressortir :

  • des candidats qui ont des + partout et que vous devrez convoquer,
  • des candidats qui ont des – partout et que vous ne convoquerez pas,
  • des candidats qui ont des + et des – et que vous pourrez être amené à contacter par téléphone pour obtenir des renseignements complémentaires et décider d’une convocation à l’entretien ou non.

 

Charge au recruteur d’informer ensuite le candidat du résultat de cette présélection. Certains employeurs ne donne pas de nouvelles aux candidats lorsqu’ils les refusent. C’est une très mauvaise idée notamment lorsque l’entreprise souhaite travailler positivement sa marque employeur.

 

Ce type de présélection, renforcé par un premier entretien téléphonique ou par un appel direct aux anciens employeurs pour vérifier les références affichées, doit permettre au recruteur de limiter les risques liés aux CV mensongers. Mais ce travail de vérification est difficile et fastidieux, c’est pour cela que des professionnels ont créé des solutions techniques permettant de répondre à cette problématique. Comme en témoigne l’article ci-dessous tiré du magazine Capital et qui énumère plusieurs solutions techniques plus ou moins onéreuses.

 

 

ATTENTION, LA CHASSE AUX CV MENSONGERS EST OUVERTE

 

De plus en plus de candidats sont tentés d’embellir leur CV. Certains vont jusqu’à mentir en s’inventant de faux diplômes. Sauf que les employeurs sont devenus très vigilants et utilisent des outils de plus en plus sophistiqués pour traquer les tricheurs.

 

Faux diplômes, titres des formations approximatifs, expérience professionnelle gonflée, niveau en langues surévalué… près d’un CV sur cinq seraient mensongers. Des petits arrangements de la réalité qui font les affaires de VerifdiplomaCVTrust ou QualiCV, des start-ups spécialistes de la vérification des curriculum vitae.

 

Le dernier né : CVTrust est un service d’authentification des diplômes. « Nous avons mis au point le logiciel SmartDiploma pour créer des attestations de diplômes entièrement numériques et infalsifiables », explique son fondateur David Goldenberg. Cette solution a déjà séduit des écoles prestigieuses, telles l’Insead, l’IMD de Lausanne, le MIT Sloan School of Management à Cambridge, HEC Paris, qui investissent de 2 à 10 euros pour offrir à chacun de leurs élèves ce diplôme numérique 100% authentique. « Chaque diplômé reçoit un hyperlien avec une clé de cryptage, lui donnant accès à un dossier dans lequel il dispose de tous ses diplômes et attestations qu’il peut envoyer à l’envie aux recruteurs via un lien ou un pdf », commente David Goldenberg. Depuis janvier 2014, il est possible d’intégrer son diplôme certifié par CVTrust sur le réseau social LinkedIn. En quelques clics, le recruteur peut afficher l’original du diplôme et être certain de son authenticité.

 

Parmi les pionniers sur ce marché : Verifdiploma.com, qui épluche, depuis plus de 14 ans, les chapitres formation et expérience des CV pour le compte de 1.000 groupes français et étrangers, dont LVMH, Total, etc. « Nous disposons de 3,5 millions de noms dans notre base du BTS aux bac+4/5 des grandes écoles françaises », estime Emmanuel Chomarat, son fondateur. Cinq « vérificateurs » traquent chaque année les mensonges et les approximations de plus de 50.000 CV. « Il s’agit rarement de diplômes totalement bidon, mais plutôt de libellés ambigus pour enjoliver une candidature », note cet expert. A titre d’exemple, être diplômé d’HEC ne signifie pas forcément avoir suivi le programme Grandes Ecoles. Il peut s’agir d’un mastère spécialisé en formation continue, d’un séminaire d’une semaine… Certains candidats laissent volontairement planer un certain flou dans l’espoir de décrocher un entretien ou mieux un emploi. C’est pourquoi Verifdiploma a aussi mis au point une base de données des formations, permettant aux employeurs de connaître la durée et le contenu précis d’un cursus.

 

Ce business anti-tricherie est en plein boom. Il faut dire que les tarifs sont attractifs pour les employeurs : à partir de 30 euros le CV ou 3.000 euros pour un abonnement annuel chez Verifdiploma, gratuit pour la certification CVTrust. Beaucoup moins cher qu’une erreur de recrutement ! Entre le coût du licenciement, le risque de procédure aux Prud’hommes et les frais liés à une nouvelle embauche, « la fraude aux CV coûterait 1 milliard d’euros par an aux entreprises françaises », selon les estimations de David Goldenberg de CVTrust. Chaque année, 12.500 personnes seraient ainsi licenciées après avoir enjolivé leur CV… Un mensonge qui n’est pas sans conséquence : les fraudeurs au CV peuvent être poursuivis pour faux et usage de faux, voire exercice illégal dans les professions assermentées comme la médecine. Ils encourent alors jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende.

 

Par Sandrine Chauvin

 

Source : http://www.capital.fr/votre-carriere/attention-la-chasse-aux-cv-mensongers-est-ouverte-961515 

 

L’enjeu de cette détection est d’importance dans la mesure où selon l’article 1116-1 du Code civil, applicable au contrat de travail « le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles, qu’il est évident que, sans ces manœuvres, l’autre partie n’aurait pas contracté » (source : l’article 1116-1 du Code civil). Sur la base de ce texte, tout employeur peut annuler un contrat de travail s’il parvient à établir / prouver que les manœuvres frauduleuses du salarié (mensonges sur le CV, les diplômes, l’expérience, …) ont été déterminantes dans son embauche définitive.

[1] Garner-Moyer, Hélène. « Sélection et sélectivité en GRH : quelle place pour l’éthique dans le processus de recrutement ? », Humanisme et Entreprise, vol. 303, no. 3, 2011, pp. 57-72

[2] Syntec conseil en Recrutement constitue la seule structure représentative de la profession (le recrutement) qui rassemble environ 130 cabinets de recrutement. D’après cette structure plus de 20 000 recherches par an sont effectuées pour un chiffre d’affaires global représentant la moitié environ de celui de la profession. Toutes les catégories de cabinets qui consacrent l’essentiel de leur activité au conseil en recrutement sont représentées, quels que soient leur champ d’intervention, leur taille et leur spécialisation. Au sein du syndicat coexistent ainsi les professionnels du recrutement, toutes approches confondues, approche directe (chasse de tête), approche mixte (annonces…), middle management, cadres dirigeants, les cabinets à dimension régionale, nationale et internationale. Syntec Recrutement fait partie de la Fédération Syntec qui gère la Convention Collective nationale et qui représente 100 000 entreprises, 750 000 salariés, 70 milliards d’euros de chiffre d’affaires regroupant les activités d’Ingénierie, du numérique, des Études et de Conseil, de la Formation Professionnelle, des Foires, Salons et Congrès de France.

 

Fichiers de l’exercice
Aucun fichier joint trouvé
Aucun fichier joint trouvé