Le recrutement, une pratique professionnelle qui semble simple…

Le recrutement constitue un acte de gestion quotidienne de beaucoup d’entreprises. Elles gèrent des flux constants de ressources humaines, en intégrant des salariés et en se séparant d’autres salariés.

Le cours présenté ici s’intéresse au processus qui consiste à amener des individus à intégrer une entreprise, depuis leur détection jusqu’à leur intégration à une équipe de travail. C’est ce que l’on appelle le processus de recrutement.

Ce processus de recrutement est probablement le processus de gestion des ressources humaines le plus visibles parmi la diversité des pratiques RH. Si l’on interroge de jeunes étudiants désireux de suivre un parcours RH sur le contenu des métiers liés à la GRH, la majorité d’entre eux évoquera en premier lieu le recrutement. C’est le processus RH qui lie le plus clairement l’entreprise à son environnement.

Ce recrutement, en tant que pratique de gestion, est une pratique professionnelle désormais bien connue et codifiée. On ne s’improvise pas chargé-e de recrutement. Le métier répond à un ensemble d’exigences et de réflexion professionnels définis. L’intérêt du recrutement est qu’il donne par ailleurs une sorte d’indicateur permettant d’évaluer la santé d’une entreprise. On pourra par exemple faire l’hypothèse qu’une entreprise en bonne santé recrutera, ce qui ne sera pas le cas d’une entreprise en mauvaise santé. Une des premières difficultés de l’exercice du métier consiste à bien comprendre les variations de conjoncture.

Dans une économie mondialisée et hyperconcurrentielle (et même si la crise du COVID-19 invite à revisiter ce constat dans les mois à venir), les métiers évoluent rapidement et l’entreprise doit être en mesure d’adapter sa force de travail aux nouvelles exigences. Le cas de la digitalisation de l’économie en est aujourd’hui un exemple emblématique. Cette digitalisation impacte tous les métiers, à commencer par celui du chargé-e de recrutement.

Le recrutement est également confronté à un ensemble de problématiques sociales qui en fait une pratique professionnelle très ancrée dans l’actualité sociale d’un pays ou d’une région. Par exemple : les luttes contres les discriminations à l’embauche liées au handicap, à l’origine ethnique ou géographique, le problème du niveau de qualification dans les régions traditionnellement ouvrières et qui ont à faire face à des délocalisations, etc. A chaque phase du recrutement, il s’agit donc d’opérer avec un grand nombre de parties prenantes internes et externes de l’entreprise.

Au final l’enjeu est de trouver une juste adéquation entre la stratégie de l’entreprise, sa culture, le droit du travail (les obligations juridiques liées au recrutement sont importantes) et les individus. Au cœur de ce processus de gestion, se posent ainsi des questions à la fois d’efficacité économique (un recrutement coûte cher) et de justice sociale. Dans la mesure où le recrutement constitue une décision qui engage durablement l’entreprise et implique une liaison forte avec sa stratégie (en tant que déclinaison opérationnelle), le-la chargé-e de recrutement doit maîtriser l’ensemble du processus.

Dans un monde idéal, ce processus respecterait différentes étapes logiques qui vont de la stratégie à l’intégration. Ce processus peut être résumé dans le schéma suivant :  

Source : adapté et modifié de Peretti J.-M. (2015), Ressources Humaines, Vuibert, p. 225

Même si ce schéma très général correspond aux pratiques professionnelles les plus répandues, il faut tenir compte du fait que, dans la réalité, les professionnels du recrutement sont fréquemment soumis à des situations d’urgence et que beaucoup de ces étapes peuvent s’imbriquer au lieu de se succéder.