On voit bien la hiérarchie des canaux de recrutement. Plus précisément ces chiffres concernent les personnes déjà en emploi et qui nous parlent donc de la façon dont elles ont trouvé du travail. Il ne s’agit de d’un classement des canaux d’emploi selon leur efficacité respective. On trouve par ailleurs un certains nombre d’avantages et de limites – d’un point de vue général – ces différents canaux.
Le marché du placement (agences pour l’emploi : Pôle Emploi ou APEC pour les cadres et petites annonces).
On a ici affaire à des relations anonymes et distanciées. On y a recours à des résumés rapides (CV et annonces). Pour les entreprises il s’agit de canaux assez coûteux et lents. Mais le grand nombre de candidats augmente les changes de trouver les personnes qui correspondent au profil recherché. En cas de contrôle ou de demande de la part du candidat, l’entreprise est en mesure de justifier son choix et de montrer l’absence de discrimination. Du point de vue du salarié, les annonces d’emploi permettent d’avoir une première approche globale du marché du travail et de voir quels sont les métiers porteurs et les métiers en déclin.
Les candidatures spontanées. C’est une façon intéressante d’apprécier la motivation des candidats dans la mesure où ils prennent l’initiative d’entrer en contact. C’est un canal assez puissant pour les entreprises les plus visibles, celles qui ont une forte notoriété ou une image positive en tant qu’employeur. Ci-dessous, le classement Best Place To Work par exemple classe les entreprises par ordre d’intérêt du point de vue des personnes qui y travaillent. Ce type de classement donne une indication de la politique RH de l’entreprise et de la qualité de vie au travail qui y règne. Les candidatures spontanées constituent un canal rapide et peu couteux du point de vue de l’entreprise afin de se constituer une base de données de candidats disponibles ou potentiellement disponibles.
A consulter : http://www.greatplacetowork.fr/meilleures-entreprises/best-workplaces-france
Le réseau. Le recrutement par réseau permet de traiter un faible nombre de candidats. L’entreprise a ainsi accès à des compétences non observables via les autres canaux de recrutement. La caution liée au réseau personnel permet d’apporter plus de confiance dans une candidature, dès lors que la personne est recommandée par quelqu’un que l’on connaît. La difficulté réside dans la justification du choix dans la mesure où ce canal inclut une part importante de subjectivité (en France, on parle parfois de piston pour désigner ce type de recrutement). Le sociologue Mark Granovetter est connu pour avoir travailler sur cet aspect du marché du travail. Il a travaillé sur les réseaux sociaux et sa théorie est connue sous le nom de la « force des liens faibles »[1].
Pour lui, un réseau se compose de liens forts et de liens faibles. La force des liens désigne la combinaison sociale et économique du temps passé ensemble, de l’intensité émotionnelle de la relation, de l’intimité personnelle et de la réciprocité des liens entre les individus. Les liens forts désignent les personnes proches. Les liens faibles désignent les personnes qui sont de simples connaissances. Les liens faibles sont qualifiés de forts parce qu’ils permettent d’étendre facilement son réseau. On pourra par ailleurs recommander plus facilement une « connaissance » que quelqu’un qui nous est très proche dans la mesure où, en cas d’échec dans l’emploi, le risque de rupture lié à la relation faible n’est pas très important, contrairement à un lien fort qui implique de prendre le risque de briser une relation de proximité importante.
De façon plus précise, en 2015 en France, une étude menée par le Régions Job montre que la place réciproque de chacun des canaux de recrutement a fortement évoluée en France ces dernières années. Cette étude montre que les sites internet d’emplois sont de plus en plus sollicités et constituent le 1er outil de recrutement dans notre pays. La même enquête montre que les entreprises possèdent de plus en plus d’applications mobiles pour effectuer leur recrutement et que la place des réseaux sociaux est devenue centrale.
A consulter : RégionsJob, Méthodes de recrutement – La grande enquête, février 2015 – Disponible sur : https://ressources.blogdumoderateur.com/2015/02/Enquete-RecrutementRegionsJob_2015.pdf
D’après le Pôle Emploi, c’est en 2016 que le digital est devenu la voie numéro 1 du recrutement[2].
Les nouvelles technologies transforment quotidiennement la société mais aussi le marché de l’emploi et sa structuration. L’internet représente le 1er lieu où candidats et recruteurs entrent en contact.
A la question quels supports utilisez-vous pour recruter, les entreprises répondent[3] :
- Sites internet d’offres d’emploi : 87 %
- Pôle Emploi : 77 %
- Candidatures spontanées : 75 %
- Réseaux sociaux professionnels : 53 %
- Cooptation : 51 %
- Site internet de l’entreprise : 41 %
- Cabinets de recrutement : 12 %
- Presse : 12 %
Pôle emploi a réalisé une étude auprès de 20 000 établissements. Plus l’entreprise est importante en termes d’effectifs, plus elle envisage de recourir aux services de Pôle emploi car l’outil permet de recruter massivement et de traiter un nombre important de candidatures.
Quand le recrutement concerne des postes de cadre, c’est en revanche le réseau professionnel (collègues, partenaires, clients, fournisseurs, etc.) ou les modes de recrutements spécifiques (cabinets de recrutement notamment), qui sont privilégiés. L’enjeu est ici de cibler des candidats avec des compétences spécifiques et pointues pour des postes ayant besoin de profils expérimentés ou atypiques.
[1] Qu’il a développé dans son livre Granovetter M. (2000), Le marché autrement. Les réseaux dans l’économie, Desclée de Brouwer
[2] Etude disponible sur : http://www.pole-emploi.org/statistiques-analyses/les-competences-attendues-par-les-employeurs-et-les-pratiques-de-recrutement-@/30027/view-article-152522.html
[3] Etude disponible sur : http://www.pole-emploi.org/statistiques-analyses/les-competences-attendues-par-les-employeurs-et-les-pratiques-de-recrutement-@/30027/view-article-152522.html