La graphologie : une pratique répandue mais aucun fondement scientifique

 

Concernant les pratiques plus discutables, en matière de recrutement elles sont nombreuses… Ainsi par exemple, la graphologie est-elle fréquemment utilisée en entreprise. Celle-ci est aujourd’hui tolérée en France (après qu’il y ait eu un risque d’interdiction) alors qu’elle est interdite dans les pays anglo-saxons et dans beaucoup des pays de l’Union Européenne. Il s’agit d’une technique d’analyse de l’écriture qui affirme pouvoir déduire des caractéristiques psychologiques de la personnalité d’une personne à partir de l’observation de son écriture manuscrite (écrite, sur une lettre de motivation par exemple). Mais sa scientificité n’est absolument établie alors qu’elle continue à être fréquemment utilisée. Elle entre souvent en concurrence avec les tests psychotechniques[1] dont la construction est plus rigoureuse du point de vue de la méthode scientifique.

 

Plusieurs chercheurs se sont intéressé à cette méthode pour en faire à la fois l’historique (afin de mieux comprendre pourquoi les entreprises l’utilisent autant) et la critique dès lors qu’il n’est pas possible d’en prouver l’efficacité d’un point de vue scientifique. « L’utilisation de la graphologie dans les opérations d’évaluation des compétences est une spécificité française faisant périodiquement l’objet de remises en cause. De nombreux recruteurs et évaluateurs semblent recourir aux services de graphologues pour gagner du temps, conforter leurs jugements ou argumenter leurs choix lors du tri de candidatures, d’un recrutement, d’une affectation ou d’une promotion (Eymard-Duvernay, Marchal, 1997). Cette utilisation peut être lourde de conséquences pour les personnes qui postulent un emploi ou se voient exclues d’une procédure d’embauche. Elle a aussi des incidences sur les démarches de recherche d’emploi » et plus loin dans le même article « Physiognomonie et graphologie partent d’une hypothèse commune, celle d’une empreinte du caractère moral sur l’extérieur, qui se porterait pour les uns sur le visage, et pour les autres sur l’écriture. Il s’agit de relier l’intérieur à l’extérieur et de découvrir les significations cachées derrière le manifeste » [2].

 

Un exemple d’analyse d’écriture en graphologie, issu d’un manuel de graphologie :

http://www.charlatans.info/graph2.shtml 

 

Une question se pose alors au recruteur : Qu’est-ce qui explique cette attitude du point de vue des recruteurs ? Qu’est-ce qui explique que des professionnels fassent confiance à des méthodes dont aucune n’est infaillible ? Le recrutement ici n’est donc pas à considérer comme une discipline scientifique mais comme une pratique professionnelle qui combine méthodes rigoureuses et intuition, subjectivité assumée de la part du recruteur.

 

Dès lors que toutes les techniques de recrutements peuvent faire l’objet de critiques quant à leur scientificité et leur fiabilité, comment choisir les plus efficaces ? C’est souvent le cabinet RH lui-même qui imposera telle ou telle technique, en fonction de ses compétences / croyances propres.

 

Souvent aussi c’est la culture de l’entreprise qui détermine ce choix : une entreprise traditionnaliste en restera au traditionnel CV + lettre de motivation quand une entreprise innovante (de type startup) tentera l’aventure de modes de recrutements originaux. C’est le cas par exemple de l’entreprise OVH (https://www.ovh.com/fr/careers/) qui invite les candidats à laisser leur CV en ligne mais qui n’accord aucune importance au parcours académique d’un candidat pour lui privilégier la passion de la programmation, peu importe l’âge ou peu importe l’expérience et le diplôme.

 

 

 

Focus sur l’entretien de recrutement, l’outil le plus utilisé mais difficile à appréhender

 

De nombreux sites internet préparent les candidats à l’entretien de recrutement (par exemple : https://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/actu-emploi/detail/article/les-34-questions-les-plus-courantes-en-entretien-dembauche.html – ou encore ici : https://www.fonction-publique.gouv.fr/biep/reussir-entretien-de-recrutement-0). Mais la place du recruteur est en face et sa problématique n’est pas du tout la même.

 

L’entretien de recrutement correspond à une situation sociale où chacun joue un rôle attendu de lui. L’entretien est comme une conversation par laquelle le candidat est amené, en formulant des propos et en donnant des informations, à livrer des indices sur lui-même. Sans que le candidat le voie, celui qui conduit l’entretien (le recruteur et ses collègues associés au processus de recruteur, le N+1 sur futur recruté par exemple) est comme en train, par ses questions, de remplir, sur diverses rubriques, des colonnes de ce qu’il considère comme positif et négatif.

 

C’est la technique de recrutement la plus utilisée en France mais elle comporte des risques de biais importants. Notamment :

• la prédiction auto-confirmative: valider au cours de l’entretien des stéréotypes ou des convictions acquises sur un candidat avant même de l’avoir vu,
• l’effet Pygmalion: le recruteur se projette dans le candidat pour y retrouver des traits de sa propre personnalité,
• l’effet dit de halo: on donne trop d’importe au contexte, par exemple un candidat poli pourra être considéré comme soucieux de la hiérarchie alors que le lien entre les deux n’est pas établi,
• l’erreur fondamentale: attribuer à un candidat des attitudes qui sont directement liées au contexte comme un individu jugé peu dynamique alors qu’il sort de plus de 6 mois de chômage : ce serait une erreur de jugement sévère.
• L’effet de cobaye : le candidat joue un rôle fictif car il croit qu’on attend de lui certaines attitudes, il ne sera donc pas naturel dans son attitude,
• L’effet de primauté : accorder une importance démesurée à une caractéristique du cnadidat.

 

Les qualités premières de l’interviewer sont donc l’empathie et la capacité d’écoute. Ces qualités s’acquièrent largement avec l’expérience et avec une capacité au l’autoréflexivité (retour réflexif sur sa propre expérience et ses propres erreurs).

 

 

Les sept étapes de l’entretien (de façon classique).

 

1. L’accueil du candidat.
2. La recherche des informations complémentaires par rapport au CV et à la lettre de candidature.
3. Les critères de motivation.
4. La validation des compétences.
5. La vérification des caractéristiques de personnalité.
6. La présentation de l’entreprise et du poste.
7. La conclusion de l’entretien.

 

Source : adapté de De Falco H. (2016), Maîtriser ses recrutements, Dunod, page 79

 

Sur le plan opérationnel, quatre méthodologies de base régissent l’entretien de recrutement :

Une chronologie dans la progression, pour optimiser sa qualité et son efficacité, un certain nombre d’étapes doivent s’enchaîner dans un ordre bien définit.

Des techniques d’entretien, s’appuyant sur deux compétences principales, savoir écouter et savoir poser des questions.

Un guide d’entretien, il peut être plus ou moins détaillé mais aide en tout état de cause à structurer la discussion autour de ce que le recruteur souhaite évaluer.

Une capacité à savoir quelle information rechercher pendant l’entretien au sujet du candidat.

 

 

Quelques exemples de questions à poser lors de l’entretien

 

Expériences professionnelles :

Quelle était la position hiérarchique de votre dernier poste ? Vous satisfaisait-elle ?

Quelle différence faites-vous entre votre ancien poste et celui qui vous est proposé ?

 

Comportement au travail :

Pouvez-vous me donner des précisions sur les missions qui vous étaient confiées ?

Quel degré de proximité avec la hiérarchie vous est nécessaire pour être efficace ?

Préférez-vous travailler en groupe ou de façon autonome ?

Avez-vous connu des échecs ? Qu’avez-vous appris ?
 

Motivation sur le poste:

Quels sont les points qui vous attirent tout particulièrement dans le poste proposé ? (et le moins) ?

Que savez-vous de nous, de notre société, de nos produits, de notre marché ?
 

Compétences :

De quoi êtes-vous capable aujourd’hui ? Que savez-vous faire ?

Pourquoi et comment pensez-vous participer au développement de notre entreprise ?

Quelles sont parmi vos aptitudes et expériences celles qui vous permettent de penser que vous réussirez dans un tel emploi ?
 

Formation :

Pourquoi avez-vous choisi cette voie ? Avez-vous des regrets ?

Quelle est la chose la plus importante que vous ayez appris pendant vos études et pourquoi ?
 

Autres :

Etes-vous disponible immédiatement ?

Quelle est votre situation profesionnelle actuelle ?

Quelles sont vos attentes en matière de rémunération ?

 

Source : adapté de http://www.entreprises.cci-paris-idf.fr/web/rh/entretien-embauche – 

 

 

Les tests psychométriques

 

Les 2/3 des entreprises utilisent des test psychométriques pour évaluer leurs futurs salariés dans le cadre de leur recrutement. Ces tests permettent de déterminer les caractéristiques singulières des individus en faisant référence à une norme ou à une théorie psychologique. Ces tests évaluent différents critères sont, notamment, le comportement général (personnalité, motivation, lien avec autrui, rapport à l’autorité, …), les aptitudes fondamentales telles que ses capacités de raisonnement (logique), de communication (relations humaines), de leadership (utile dans le cas du recrutement d’un dirigeant) ou d’intelligence émotionnelle (peut être utile dans le cas du recrutement d’un manager). Il existe de nombreux tests sur le marché, chaque opérateur se rattachant à l’une ou l’autre des théories psychologiques. Leur utilité est incontestable en tant qu’outil complémentaire de recrutement afin d’affiner le profil psychologique du futur salarié.

 

Différentes catégories de tests :

 

• Les tests d’aptitude numérique : l’objectif est d’évaluer les aptitudes du candidats par rapport à l’emploi des mathématiques, peut être utile pour le recrutement d’un comptable par exemple.

 

• Les tests d’aptitude logique : l’objectif est d’évaluer les capacités logiques d’un candidat, utile pour le recrutement d’un cadre ou d’un dirigeant. C’est une des bases de la mesure du Quotient Intellectuel (QI).

 

• Les tests d’attention et d’organisation : il s’agit d’évaluer les capacité d’un individu à s’inscrire dans un groupe ou à comprendre un système d’organisation, également utile pour le recrutement d’un cadre par exemple.

 

• Les tests d’aptitude verbale : en évaluant ici les capacités verbales d’un candidat on évalue mieux sa maîtrise de la langue et de l’oral, utile pour le recrutement d’un commercial.

 

• Les tests de personnalité : on creuse ici les aspects psychologiques d’une personnalité, utile pour ce nombreux postes.

 

Le cas particulier du MBTI : un des tests les plus usités

 

La classification des types psychologiques (chaque individu peut être rattaché à un type particulier) est une théorie de la personnalité développée par le psychiatre suisse C. G. Jung. Son but était d’expliquer les différences psychologiques entre les individus. Jung conclut que les différences de comportement sont le fruit des tendances spontanées et innées qui poussent chaque individu à fonctionner de façon différente. L’individu agit donc selon des tendances qui l’amènent à réaliser des schémas de comportement. Les types psychologiques de Jung aboutissent à huit modèles différents de comportements, ou types. Sa théorie explique comment se forment ces types.

 

Le test de Myers-Briggs (MBTI) est la mise en œuvre concrète de la pensée de Jung et de sa théorie. Ainsi deux nord-américaines, une mère et une fille (Katharine Briggs et Isabel Briggs-Myers) ont-elles créé le test portant donc sur le fonctionnement de l’esprit humain.

 

Ainsi en fonction des réponses aux questions, chaque individu se verra classé dans un type. Voilà un résumé des grandes catégories du test :

 

EXTRAVERSION Centrée sur le monde extérieur, les gens et les activités.	INTROVERSION Centré sur le monde intérieur des idées et des expériences.
SENSATION Réalité, les faits et les détails.	INTUITION Ensemble, les relations interpersonnelles.
PENSEE Logique, raisonnement et analyse.	SENTIMENT Emotions, empathie, valeurs.
JUGEMENT Organisation, règles, méthode.	PERCEPTION Souplesse, spontanéité, capacité d’adaptation.

 

Les candidats qui passent ce test :

• reçoivent une explication générale du test, en face à face dans le cadre d’un groupe,
• passent le test en répondant à des questions, sur des échelles de réponse,
• peuvent répondre à des questions avec des supports visuels qui les expliquent,
• bénéficient de la correction du questionnaire,
• bénéficient d’un entretien individuel pour explications (dans le modèle initial, il est recommandé une heure d’entretien).

 

Il existe ainsi 16 types de personnalités d’après le MBTI :

 

Les gardiens (SJ)	Les artisans (SP)	Les idéalistes (NF)	Les rationnels (NT)
ESJF – le soutien ISFJ – le protecteur ESTJ – le superviseur ISTJ – le contrôleur	ESFP – l’artiste interprète ISFP – le compositeur ESTP – l’organisateur ISTP – l’artisan	ENFJ – le professeur INFJ – le conseiller ENFP – le défenseur INFP – le guérisseur	ENTJ – le maréchal INTJ – le cerveau ENTP – l’inventeur INTP – l’architecte

 

Le questionnaire détaille plus précisément les caractéristiques de chacun des types psychologiques dont voici un résumé :

 

Source : Il est possible de connaître ce test librement et dans le détail à partir du site : http://www.16-types.fr 

 

Pour aller encore plus loin, voici l’adresse de la fondation Myers et Briggs : www.myersbriggs.org 

 

[1] Les tests psychotechniques sont nombreux et il est possible d’en trouver facilement sur internet afin de les évaluer ou de les faire pour soi-même. Un lien par exemple : http://test.psychologies.com/tests-qi/tests-psychotechniques 

[2] Marchal, Emmanuelle. « Graphologie et entreprises : histoire et controverses », Sociologies pratiques, vol. 10, no. 1, 2005, pp. 57-76.